‘Zie compliance als kracht’

Van den Hombergh werkt al meer dan tien jaar bij AbbVie in verschillende HR-functies, zowel lokaal als internationaal. Inmiddels is zij als HR-directeur eindverantwoordelijk voor people & culture binnen de Nederlandse organisatie. Dat ze voor de farmaceutische sector koos, is geen toeval. ‘Ik wilde ooit arts worden, maar ik had niet zo’n aanleg voor bètavakken. Door in de Life Sciences te werken, draag ik alsnog bij aan therapieën die het leven van mensen verbeteren.’

Compliance als cultuur

Als HR directeur maakt Van den Hombergh, samen met haar team, werk van het ontwikkelen van goede leiders, van betrokkenheid bij de organisatie en van een cultuur waarin mensen zich goed voelen en zichzelf kunnen zijn. Vijf principles beschrijven waar AbbVie in gelooft en voor staat. Eén daarvan is: acting with integrity. ‘Compliance (het juiste doen, óók als niemand kijkt) zit dus sterk verankerd in die cultuur. Het vormt de basis van hoe wij willen werken. En we laten ermee zien wat we belangrijk vinden als bedrijf. Niet alleen richting onze medewerkers, maar ook naar de buitenwereld.’

Uiteraard zijn er vanuit die principles bepaalde gedragscodes, richtlijnen en procedures waar de medewerkers in worden getraind, ook de mensen in het management. Die trainingen zijn interactief en praktijkgericht. ‘We werken met casussen: wat doe je als een collega je vraagt om een logboek te antedateren? Hoe reageer je als je iemand het gebouw binnen ziet lopen zonder badge? Zo oefenen we met dilemma’s. Het doel is niet om mensen te vangen op fouten, maar om een cultuur te creëren waarin iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht.’

Op de radar

De cultuur en principles worden al bij de onboarding geïntroduceerd. Zo heeft AbbVie een Code of Business Conduct die alle medewerkers tekenen wanneer zij bij het bedrijf in dienst treden en dat jaarlijks opnieuw doen. ‘Vanaf dag één is het helder wat we van mensen verwachten. En we moedigen de medewerkers ook aan om elkaar aan te spreken waar nodig. Daardoor is iedereen zich heel bewust van de verantwoordelijkheden die ze hebben.’

Bovendien is de cultuur ook onderdeel van de beoordeling. ‘Je kunt nog zo goed presteren; als dat niet op een integere manier gebeurt, dan voldoet het niet. Dat is glashelder. Je ziet af en toe dat medewerkers dat spannend vinden, en dat is het ook. Maar we willen ervan leren en mogen het daarom juist omarmen. Het brengt ons verder om de juiste dingen te doen.’

Veilig melden

Ook met verschillende lokale én internationale activiteiten houdt AbbVie compliance continu op de radar. ‘Denk bijvoorbeeld aan lunch & learns, CGR-trainingen en een cultuurdag.’ En het bedrijf heeft een anoniem meldsysteem, een zogeheten speak-up line, een externe vertrouwenspersoon en een klokkenluidersregeling. ‘Daar kunnen medewerkers meldingen maken als zij het idee hebben dat bepaald gedrag niet in lijn is met de kernwaarden. Het moet veilig zijn om iets te melden. En áls er iets speelt, pakken we het zorgvuldig op.’

Bij meldingen of bevindingen volgt altijd een grondige afweging. ‘We starten een zorgvuldig proces zonder assumpties. We plegen hoor- en wederhoor. En we kijken we naar intentie, impact en herhaling. Soms is een extra training of coaching voldoende. In andere gevallen volgen formele maatregelen. Maar altijd met oog voor verbetering.’

Intensieve audits

Incidenten komen gelukkig weinig voor, maar de controles zijn intensief. Dat gebeurt zowel door externe partijen ‘om blind spots te voorkomen’, als intern binnen AbbVie. ‘We auditen onszelf ieder kwartaal. Dan bespreken samen met het managementteam casussen. Dit gaan we absoluut niet uit de weg. Sterker nog: we zoeken het bewust op. Niet omdat we fouten verwachten of omdat daar een specifieke aanleiding toe is, maar om samen scherp te blijven.’

Ondanks deze uitgebreide training en monitoring is er qua beeldvorming over de sector nog een wereld te winnen. ‘Ik hoor vaak dat mensen geen idee hebben hoe streng en zorgvuldig we werken. Dat is zonde. Er zijn nog steeds veel misvattingen over de sector, vaak gebaseerd op achterhaalde beelden of onbekendheid.’

Verantwoordelijkheid nemen

Om die reden vindt Van den Hombergh het belangrijk dat de sector in gezamenlijkheid laat zien wat ze doet en waarom. ‘Niet om onszelf te verdedigen, maar om te laten zien dat we verantwoordelijkheid nemen.’ De Code van de VIG helpt hierbij. ‘De kernwaarden – integriteit, transparantie, maatschappelijke verantwoordelijkheid en kwaliteit – herkennen wij volledig. Veel daarvan is ook onderdeel van onze eigen programma’s. Maar het commitment om dat ook als sector uit te dragen, versterkt de geloofwaardigheid.’

‘Natuurlijk kunnen we als geneesmiddelenbedrijven op bepaalde vlakken concurreren met elkaar. Maar we kennen ook bedrijfsoverstijgende uitdagingen waar we als branche samen in op kunnen trekken. Denk aan het verbeteren van de maatschappelijke dialoog en het bijstellen van de beeldvorming over de sector. De uitdagingen waar we voor staan zijn groter dan één organisatie.’

Compliance als kracht

Gedragscodes zoals de Code van de VIG en de compliance codes binnen bedrijven ziet Van den Hombergh dan ook niet als een beperking, maar als een kans. ‘Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betekenisvol werk doen, op een verantwoorde manier. Compliance helpt ons om die ambitie waar te maken. En dat is geen last, maar juist een kracht.’